Das Personalentwicklungskonzept der HU Berlin

Nachhaltige und systematische Personalentwicklung ist ein wesentliches strategisches Ziel des Präsidiums der HU. Die HU setzt sich zum Ziel, die Fähigkeiten, Fertigkeiten, Potentiale sowie die Kreativität ihrer hauptberuflich Beschäftigten mit den Mitteln der Personalentwicklung (PE) umfassend zu fördern. Sie sieht hierin ein wesentliches Element ihrer eigenen Identität, das es konsequent zu entwickeln und zu verbessern gilt. Dies ist ein kontinuierlicher und wechselseitig wirkender Prozess: Die Weiterentwicklung der Beschäftigten dient der Institution und gleichzeitig dient die Entwicklung der Institution den Beschäftigen. Gute Beschäftigungsbedingungen, Zufriedenheit in der Tätigkeit, Verantwortungs- und Leistungsbereitschaft bedingen sich wechselseitig. Sie sind Basis für eine Identifikation mit der HU und können nur im Zusammenspiel aller Beteiligten, mit der Wahrnehmung geteilter und damit gemeinsamer Verantwortung für Personalentwicklung durch die Beschäftigten, die Führungskräfte, die zentralen und dezentralen Einrichtungen und Organisationseinheiten, hergestellt und gesichert werden.

Inhalte des Personalentwicklungskonzepts

1. Grundsätze und Ziele der Personalentwicklung
2. Standortbestimmung - Status Quo
3. Instrumente und Maßnahmen der Personalentwicklung
   1. Personalführung
      • Entwicklung der Fähigkeit zur Personalführung
        • Modulare Seminarreihen
        • Führungskräfteprogramm
        • Führungskräftecoaching
        • Führungskräftezirkel
      • Maßnahmen zur Personalführung
        • Jahresgespräche
        • Anlassbezogene Entwicklungsgespräche
        • Zielvereinbarungen und Leistungsanreize
        • Team- und Organisationsentwicklung
        • Konfliktmanagement
      • Spezielle Maßnahmen für das wissenschaftliche Personal
        • Regelmäßige fachliche Betreuungsgespräche/Karriereplanung
      • Spezielle Maßnahmen für Mitarbeitende in Technik. Service und Verwaltung
        • Kollegiales Mentoring für Führungskräfte
   2. Personalplanung
      • Spezielle Maßnahmen für das wissenschaftliche Personal
        • Nachwuchsmonitoring
      • Spezielle Maßnahmen für MTSV
        • Hospitation/Rotation/Abordnung/Stellenbörse
        • Auszubildende/Nachwuchsgewinnung
   3. Personalgewinnung und -auswahl
      • Maßnahmen für das wissenschaftliche Personal
        • Professorinnen und Professoren
        • Befristete haushaltsfinanzierte Wissenschaftliche Mitarbeitende (WiMis)
        • Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aus dem Ausland
      • Spezielle Maßnahmen für MTSV
        • Führungspositionen
   4. Einarbeitung
      • Organisation der Einarbeitung - On-Boarding
      • Spezielle Maßnahmen für das wissenschaftliche Personal
        • Professorinnen und Professoren
        • Befristete WiMis
      • Spezielle Maßnahmen für MTSV
        • Mentoring
        • Vorgezogene Nachbesetzungen
   5. Qualifizierung und Förderung des Personals
      • Ermittlung Weiterbildungsbedarf (im Rahmen der Jahresgespräche)
      • Kursangebot Berufliche Weiterbildung
      • Bedarfsorientierte Inhouseschulungen
      • Qualifizierungslehrgänge
      • Spezifische externe Weiterbildung
      • Befristeter Arbeitsplatzwechsel
      • Spezielle Maßnahmen für das wissenschaftliche Personal
        • Regelmäßige Entwicklungsgespräche zur überfachlichen Qualifikation
        • Karrierechancen für den wissenschaftlichen Mittelbau
        • Tenure-Track-Berufungen
        • Post-Doc-Akademie
        • Qualifikation Lehre (Hochschuldidaktik)
        • Co-Teaching unter Supervision (Drittmittelbeschäftigte) 
        • Q-Programm 
        • Mentoringprogramme (fachspezifisch und flächendeckend)
        • Internationalisierung
      • Spezielle Maßnahmen für Mitarbeitende in Technik, Service und Verwaltung:
        • Management der Forschung - gezielte Bindung von DM-finanzierten Personen
        • Zertifikatsprogramme 
        • Internationalisierung 
        • Neubewertung von Sekretariatsstellen
   6. Chancengleichheit, Nachteilsausgleich, Gesundheitsförderung, alters- und alternsgerechte Beschäftigung
      • Spezielle Maßnahmen für das wissenschaftliche Personal
        • Caroline von Humboldt-Programm (CvH) für Wissenschaftlerinnen
        • Coaching für Promovierende mit Behinderung 
        • Familiäre und behinderungsgerechte Komponente für Drittmittelbeschäftigte
   7. Ende des Beschäftigungsverhältnisses und Übergänge
      • Abschlussgespräche 
      • Zentrales Wissensmanagement
      • Spezielle Maßnahmen für das wissenschaftliche Personal
        • Übergangsstipendien
        • Unterstützung in der Unternehmensgründung
4. Qualitätssicherung und Evaluation (PDCA-Zyklus) im Rahmen der Personalentwicklung
5.  Instrumente, Maßnahmen, Zielgruppen und Zeitplan

Das Konzept können Sie auch als PDF hier herunterladen:

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